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주휴수당이란, 근로자가 1주간 사업주와 근로계약서상 약정한 소정근로일에 개근한 경우 지급하는 보상적 금원입니다. 주휴수당은 퇴직금과 마찬가지로 성실히 근무한 근로자에게 시간 대비 지급되는 기본급이나, 시간외 근로수당과는 달리 은혜적 · 복리후생적 차원에서 지급되는 수당을 의미합니다. 사업주는 주휴수당이 직접 근로시간과 연결되는 수당이 아니기 때문에 임금 정산기에 주휴수당의 계산을 누락하는 일이 발생합니다.
월급제를 채택하고 있는 사업장에서는 이미 기본급 산정 시 주휴수당에 해당하는 시간 수에 시급을 반영한 금원이 포함되어 있기 때문에 임금 정산기에 주휴수당 미지급 문제는 거의 발생하지 않습니다.
그러나 근로 형태가 다양해지고 월급제보다는 시급제 또는 일당제 형태의 근로가 증가되면서 실무에서는 주휴수당 미지급에 대한 분쟁이 증가되었습니다. 주휴수당은 우리 사업장에서 장기간 근로한 근로자에 대한 보상적 차원에서 지급하는 금원인데, 시급제나 일당제는 장시간 또는 장기간 우리 사업장에 근무하지 아니하였고, 사업 성장에 공헌도가 비교적 낮다는 점에서 이들에게 주휴수당을 지급하여야 한다는 건 사업주로서 여간 부담스러운 일이 아닐 수 없습니다.
이렇듯 다수의 분쟁의 씨앗이 된 주휴수당의 발생 요건은 구체적으로 아래와 같습니다.
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발생 요건 중 ‘다음 주 계속 근로’는 법적 근거는 없으나, 고용노동부에서는 “1주의 소정근로를 개근하고 아울러 1주를 초과하여 근로가 예정되어 있는 경우”라고 해석1)한 바 있습니다. 또한 판례 역시 “근로의 제공 없이도 근로자에게 임금을 지급하도록 한 유급휴일의 특별규정이 적용되기 위해서는 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 근로를 제공하여 왔고, 또한 계속적인 근로 제공이 예정되어 있는 상태가 당연히 전제되어 있다고 볼 것이다.”라고 판시2)한 바 있습니다.
위의 3가지 요건이 충족되면 근로 형태를 불문하고 주휴수당 발생 여부가 결정되었습니다. 개근이나 1주 15시간 이상 근무의 경우는 법에 근거가 있고 비교적 명확한 요건이기 때문에 이 부분에 대해서는 크게 논란이 없습니다.
다만, ‘다음 주 계속 근로’의 요건에 대해서는 최근의 시급제 및 일당제 근로 형태에서 다소 불확정적인 요건으로 작용하고 있습니다. 월급제는 사직서 등을 제출하기 전까지는 차주의 근로가 예정되어 있지만, 시급제 등은 차주 근로 여부가 불분명한 경우가 많습니다. 즉, 근로자 및 사업주 모두 근로계약이 언제 종료될지 불확정하기 때문에 주휴수당 발생 여부를 확정하는 데 한계가 있습니다.
이러한 현황을 반영하여 최근 고용노동부에서는 “1주간 소정근로일을 개근하였다면 1주를 초과한 날(8일째)의 근로가 예정되어 있지 않더라도 주휴수당이 발생한다.”라고 하여 행정해석3)을 변경한 바 있습니다.
즉, 기존에는 차주의 근로가 예정되어야 주휴수당이 발생하지만, 변경된 행정해석에 따르면 1주 소정근로를 개근할 경우 차주의 근로가 예정되어 있지 않더라도 주휴수당을 지급하여야 한다는 의미입니다.
실무에서는 이미 주휴수당 발생 가능성이 있는 근로 형태에 대해서는 방어적으로 시급 또는 일급 내에 주휴수당을 사전에 임금 구성 항목으로 산정하여 근로계약서에 명확히 기재함으로써 장래의 법률 분쟁을 예방하고 있지만, 아직까지 많은 사업장에서는 단시간 또는 단기 사용 근로자의 사용 기간이 명확하지 아니하여 주휴수당을 미지급하는 경우가 많습니다.
아직 판례는 변경되지 않았지만 최근 변경된 행정해석에서 주휴수당의 발생 요건을 완화시킨 만큼 향후 주휴수당 미지급 관련 분쟁이 증가될 것으로 예상됩니다.
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1) 2015. 12. 7. 근로기준정책과 - 6551.
2) 2009. 12. 24. 대법원 2007다73277.
3) 2021. 8. 4. 임금근로시간과 - 1736.
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| 김소리 노무사 |
김소리
